虹野：教师工资怎样才能涨上去？

　　根据教育部网站消息，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中期评估教师队伍建设专题评估报告近日公布。报告指出，与其他行业相比，中国教师工资不高、工资增长幅度低，未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇。

　　这个报告和近期频频发生的教师罢课要求涨工资的事件是吻合的，也和我们对教师精打细算生活的印象是一致的。

　　针对于此，在报告中提出了下一步的建议：全面推开中小学教师职称制度改革，科学设置教师职称结构比例以及不同学科、年级之间的职称等级。健全教师工资保障长效机制，保证教师工资水平稳步增长。改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。

　　但是报告中的建议真的能提高教师的工资吗？真的能教师工资反映出教师应具有的地位和待遇吗？真的能使教师乐于终身从教吗？

　　报告中关于增长教师工资的建议主要有两方面：一方面是关于职称结构的调整，另一方面是绩效工资的比例。

　　职称是教师职务的名称，是一种岗位设置，其比例基本上是固定的。以高校为例，教授、副教授、讲师基本上是1：3：6的比例。而现在教师工资收入中，职称工资以及以职称为标准发放的绩效工资和其他福利奖金占教师收入的绝大部分。也就是说有职称比例的限制，教师工资就不可能普遍性的提高，即便教授和高级职称教师工资定的非常高，这也和普通教师工资没有太大的关系。由于教师群体中低职称过多，这是导致教师工资水平不高的主要原因。

　　在报告中固然提出了要科学设置教师职称结构，但是却无法也不可能改变教师高、中、初级职称的比例。也就是说在职称工资没有取消之前，教师的工资水平不可能得到大幅度提高。

　　或许有人会说，报告中不是还提出了“大幅度提高教师工资中绩效的比例”吗，这会使得职称工资在教师工资中的比例下降。如果有人这样认为，这说明是没有参与过教师绩效的具体制定。从理论上，把教师工资分为职称工资和绩效工资两部分，提高绩效部分的比例，就是让能者多劳，多劳多得。但是在实际操作中却非如此。比如高校在进行教师绩效奖惩规则的时候，会把国家重大项目的申报和获得作为绩效进行奖励。但是很多国家项目却有职称和学历的限制，事实上这些绩效只能教授们才能得到。在中小学也存在类似的问题，制定绩效工资规则的基本上是教授和高级职称的教师和行政管理人员，其制定的规则自然而然倾向于高级职称的教师群体。所以说当前的绩效工资是基于职称工资基础上的绩效工资。

　　更何况教师劳动的绩效很难量化，量化后对教育的冲击是非常巨大。基础教育长期以来用升学率作为发放奖金的依据，使得应试教育愈演愈烈；高等教育把科研根据期刊等级进行量化，使得高校科研论文化，教学放羊化。

　　从某种意义上，绩效工资更容易对教师的行为进行引导，使得教师丧失自主思考问题的能力。尤其是当绩效工资发放的规则由小范围制定之后，就形成了内部工资再分配，使得学校内部教师之间、高级和中低级教师之间产生矛盾。此时绩效工资不再是经济问题了，而变成了政治问题。而“大幅度提高教师绩效工资”可能会演变成为大范围内教师之间的政治斗争。

　　更何况，大幅度提高教师绩效工资比例也只能加剧教师之间的工资差异，而没有办法提高教师整体工资水平，甚至使得本处于低工资水平的普通的低职称教师变得更加贫困。

　　所以说，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中期评估教师队伍建设专题评估报告中，看到了教师工资水平低的病症，却没有下对药方。没有认识到造成教师工资水平低下的根本原因是“按职称分配与按劳分配”之间的矛盾，更没有认识到绩效工资所带来的教育风险和政治风险。这使得教师长期处于压抑和“竞争和升级”的残酷的教育生态之中，更无法使得教师产生长期从教和终身从教的想法。

　　综上可知，要想使得教师获得和其专业水平一致的地位待遇，或许只有取消职称工资和绩效工资才能得以保障。